Modificări survenite pe parcursul derulării raporturilor de muncă (I)

Redactat: Filip Ana Aurora

În cadrul raporturilor de muncă poate interveni modificarea unuia/mai multor elemente esențiale ale contractului individual de muncă. Aceasta se poate face doar prin acordul părților, cu respectarea procedurii prealabile expres prevăzute de lege, angajatorul având obligaţia de a informa salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le modifice anterior producerii modificării.

Tot anterior producerii modificării se încheie un act adițional la contractul individual de muncă, care își va produce efectele de la momentul întocmirii în formă scrisă și semnării lui de către cele două părți contractante. De asemenea, modificările aduse contractului individual de muncă trebuie operate în REVISAL si transmise pe portalul online al Inspecției Muncii, anterior producerii acestora. Singura excepție este cea legată de modificarea salariului, care poate fi transmisă în termen de 20 zile lucrătoare de la data producerii modificării.

Vom detalia mai jos care sunt modificările ce pot fi aduse elementelor din contractul individual de muncă.

1. Durata contractului individual de muncă

Modificarea duratei contractului poate surveni numai în cazul în care acesta a fost încheiat pe durată determinată, aceasta putându-se, după caz, prelungi sau transforma în durată nedeterminată. Un contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată nu poate fi modificat într-un contract individual de muncă încheiat pe durată determinată.

Potrivit art. 83 din Codul Muncii, republicat, contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;

b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;

c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;

f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat sau prelungit pe o perioadă mai mare de 36 de luni, cu excepția situației în care acesta este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui raport de muncă este suspendat și pentru care durata va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

• Locul muncii

Locul muncii se referă la locul unde salariatul îşi prestează munca sa în favoarea angajatorului, respectiv, localitatea şi unitatea unde salariatul lucrează.

De principiu, schimbarea definitivă a locului muncii la același angajator se poate face doar cu acordul ambelor părți contractante. Totuși, potrivit art. 17, alin. 5 din Codul Muncii, legiuitorul a prevăzut și anumite situații în care angajatorul poate modifica unilateral locul muncii, temporar, prin delegare sau detaşare.

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Pe durata delegării salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. În ceea ce priveşte perioada pentru care se poate dispune delegarea, reţinem că aceasta poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului (art. 44, alin. 1 din Codul Muncii).

Salariatul care este delegat de către angajatorul său are dreptul la plata cheltuielilor de transport (cu autoturismul propriu sau al angajatorului) şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare. Aşadar, angajatorul îi va întocmi salariatului care urmează să efectueze deplasarea respectivă un ordin de deplasare şi îi va acorda cheltuieli privind transportul, cazarea (dacă se impune), precum şi indemnizaţia de delegare (diurnă).

De reţinut că pe ordinul de deplasare respectiv, salariatul delegat are obligaţia să obţină semnătura reprezentantului unităţii la care se face delegarea, precum şi stampila unităţii respective, cu data şi ora sosirii, precum şi a plecării.

La întoarcerea din delegaţie salariatul este obligat să prezinte angajatorului său documente justificative privind transportul (bonuri de benzină, bilete de tren, avion, maxi-taxi etc) şi cazarea.

Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului. Detaşarea presupune încheierea unei convenţii privind detaşarea personalului dintre angajatorul de la care se detaşează şi angajatorul la care se detaşează salariatul.

Pe durata detaşării, contractul individual de muncă este suspendat din iniţiativa angajatorului potrivit art. 52, alin. 1, lit. d din Codul Muncii. În acest sens este emisă atât Decizia de detaşare, cât şi Decizia de suspendare a contractului individual de muncă pe durata detaşării. Detaşarea este completată/înregistrată şi transmisă şi în REVISAL anterior începerii detaşării, indicându-se în acest sens perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea.

Potrivit art. 47, alin. 1 din Codul Muncii, drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea, respectiv plata cheltuielilor de transport, cazare, precum şi  indemnizaţia de detaşare şi salariul salariatului detaşat. În ceea ce priveşte perioada pentru care se poate dispune detaşarea, reţinem că aceasta poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.

De asemenea reţinem şi faptul că, pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat (art. 47, alin. 2 din Codul Muncii).

Totodată, angajatorul poate modifica temporar locul (şi felul) muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de art. 48 din Codul Muncii.

Potrivit  art. 1351, alin. (2) din Codul Civil, forța majoră reprezintă orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil, care se poate produce în timpul activității desfășurate de salariat si care ar impune schimbarea locului desfășurării acesteia din motive de siguranță.

Referitor la sancţiunea disciplinară pe care o poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară, avem în vedere măsura retrogradării din funcție și schimbarea, după caz, a locului muncii, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile, potrivit art. 248, alin. 1, lit. b Codul Muncii.

În ceea ce privește măsura de protecţie a salariatului avem în vedere prevederile legale privind minorii, femeile gravide, care alăptează sau sunt în perioada de lăuzie, persoanele cu handicap, sau persoanele pentru care recomandarea medicului de medicina muncii implică schimbarea locului muncii.

• Felul muncii

Felul muncii se referă la funcția/ocupația pe are o are salariatul în cadrul societății.

La stabilirea funcției ocupate de un salariat trebuie avute în vedere mai multe aspecte:

• Funcția trebuie să se regăsească în Clasificarea Ocupațiilor din România, nomenclatorul unde sunt grupate ocupațiile existente în țara noastră.
• Fiecare funcție are stabilit un anumit nivel de studii, criteriu pe care salariatul ar trebui sa îl îndeplinească. Totodată acest element ne poate ajuta și la stabilirea salariului minim brut de la care pornim, în prezent acesta fiind departajat pe criteriul nivelului de studii.
• Există funcții care necesită existența anumitor competențe, cursuri, avize, certificări, ș.a., în lipsa cărora contractul individual de muncă poate fi declarat nul.
•  Interesul distincţiei între funcţiile de execuţie şi funcţiile de conducere, pentru fiecare dintre acestea stabilindu-se condiții diferite de angajare (referitoare la perioada de probă, preaviz, alte clauze din contractul individual de muncă).

Atribuțiile specifice fiecărei funcții se regăsesc in fișa postului (anexă la contractul individual de muncă) și trebuie să corespundă cu cele prevăzute in standardele ocupaționale elaborate de Autoritatea Națională pentru Calificări.

Modificarea felului muncii, a funcției salariatului poate avea loc doar prin acordul părților, în speță al salariatului și al angajatorului său, cu anumite excepții prevăzute de lege. Excepțiile sunt cele menționate anterior, în cazul modificării locului muncii.

Apreciem că schimbarea atribuțiilor postului reprezintă o prerogativă a angajatorului și nu are semnificația unei modificări unilaterale a contractului de muncă în condițiile în care funcția îndeplinită de către salariatul respectiv nu a căpătat un alt specific.

Dacă, în cazul anumitor modificări operate de angajator, funcția salariatului a păstrat aceeași denumire, însă au fost adăugate și unele atribuții noi, adăugate celor inițial stabilite prin fișa postului, iar aceste atribuții noi corespund în fapt, unei funcții cu un alt specific, în realitate, a avut loc o modificare a felului muncii și într-un astfel de caz este necesar acordul salariatului pentru ca angajatorul să fi procedat legal. În cazul lipsei acordului salariatului sau al refuzului acestuia, modicarea felului muncii operate de angajatorul respectiv este nelegală, putând fi atacată cu succes de către salariatul în cauză.

Amintim și faptul că salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie, potrivit art. 32, alin. 2 Codul Muncii.