Modificări survenite pe parcursul derulării raporturilor de muncă (II)

Redactat: Filip Ana Aurora

Aminteam în articolul anterior modificările ce pot fi aduse elementelor esențiale din contractul individual de muncă, respectiv cele referitoare la durata contractului, locul muncii și felul muncii. Ne vom ocupa în continuare de celelalte elemente prevăzute în Codul Muncii.

      4) Condițiile de muncă

În prezent legislația românească încadrează locurile de muncă în trei categorii:

• Locuri de muncă în condiții speciale reprezintă acele locuri de muncă unde există factori de risc profesional, care, prin natura sarcinii de muncă și a condițiilor de realizare a acesteia, conduc în timp la reducerea prematură a capacității de muncă, îmbolnăviri profesionale și la comportamente riscante în activitate cu urmări grave asupra securității și sănătății angajaților și/sau a altor persoane, pe durata a cel puțin 50% din timpul normal de muncă; Încadrarea în această categorie este prevăzută în Hotărârea nr. 1025 din 28 august 2003, privind metodologia și criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă în condiții speciale.
• Locuri de muncă în condiții deosebite reprezintă locurile de muncă unde gradul de expunere la factorii de risc profesional sau la condițiile specifice unor categorii de servicii publice, pe toată durata timpului normal de muncă este ridicat și permanent. Acestea pot conduce în timp la îmbolnăviri profesionale, la comportamente riscante în activitate, cu consecințe asupra securității și sănătății în muncă a asiguraților. Menționăm că în prezent nu se mai pot face încadrări ale locurilor de muncă în condiții deosebite, angajatorii având obligația de a normaliza condițiile de muncă, potrivit H.G. nr. 1014/2015, privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite.
• Locuri de muncă în condiții normale.

Angajatorul va apela la serviciul de securitate și sănătate în muncă și situații de urgență pentru stabilirea încadrării în una din cele trei categorii. Acesta are ca scop evaluarea factorilor de risc pentru categoriile profesionale, condițiile climaterice necesare, protecția salariaților împotriva substanțelor cu potențial de risc, sau orice altă informație care poate aduce atingere sănătății și integrității fizice și psihice a angajaților, determinând sau favorizând apariția de afecțiuni, boli profesionale sau afectarea capacității de muncă.

Modificarea condițiilor de muncă se poate face doar prin acordul ambelor părți contractuale. De asemenea angajatorii sunt obligați, pe propria cheltuială, să supună controlului medical periodic salariații care-și desfășoară activitatea în locuri de muncă în condiții de muncă speciale sau deosebite din 6 în 6 luni.

        5) Salariul 

Salariul este un element constitutiv al contractului individual de muncă, recompensa lunară pentru activitatea desfășurată de către salariat pentru angajator. Modificarea salariului se realizează în baza acordului de voință al ambelor părți contractante, angajator și salariat, materializat sub forma actului adițional la contractul individual de muncă. Modificările la salariu se referă atât la creșterea acestuia cât și la scăderea lui.

Cu titlu de excepție de la prevederile menționate mai sus,  în cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.

Pe de altă parte, tot cu titlu de excepție, salariul angajatului poate fi diminuat și cu ocazia aplicării sancțiunilor disciplinare, pe care le poate dispune angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară, dar numai după parcurgerea cercetării disciplinare prealabile, după cum urmează:

– retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;

– reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

Subliniem faptul că salariul este confidenţial și angajatorul are obligaţia a de lua măsurile necesare în scopul păstrării acestui caracter. În același timp, angajatorul va garanta în plată pentru fiecare salariat, în funcţie de cuantumul salariului negociat, un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul minim brut pe ţară garantat în plată, diferențiat pe criteriile nivelului de studii, în conformitate cu reglementările legale aplicabile.

Astfel, începând cu 1 ianuarie 2019, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, fără a include sporuri și alte adaosuri, este în valoare de 2.080 lei lunar, respectiv 12,43 lei/oră. Pentru personalul încadrat pe funcții pentru care se prevede nivelul de studii superioare, cu vechime în muncă de cel puțin un an în domeniul studiilor superioare, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, fără a include sporuri și alte adaosuri, este de 2.350 lei lunar, respectiv 14,044 lei/oră. În același timp, pentru perioada 1 ianuarie 2019 – 31 decembrie 2019, pentru domeniul construcțiilor, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, fără a include sporuri și alte adaosuri, este de 3.000 lei lunar, respectiv 17,928 lei/oră.

Atragem atentia asupra faptului că orice modificare a salariului brut trebuie să fie transmisă în Revisal în termen de 20 de zile lucrătoare de la data la care s-a produs modificarea, conform Hotărârii Guvernului nr. 905/2017.

        6) Timpul de muncă și timpul de odihnă

Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează muncă, adică se află concret la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile cuprinse în contractul individual de muncă.

Regula generală de repartizare a timpului de muncă este reglementată de art. 113, alin. (1) Codul Muncii. Astfel, repartizarea normală a timpului de muncă săptămânal, se face în mod egal, 8 ore pe zi și 40 ore pe săptămână, de regulă de luni până vineri, cu 48 de ore consecutive de repaus, stabilite pentru zilele de sâmbătă şi duminică. Cu titlu de excepţie, pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.

Cu acordul salariatului, angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, în funcţie de specificul muncii salariatului şi de natura activităţii prestate de către angajator,  cu o repartizare inegală a timpului de muncă potrivit art. 113 din Codul Muncii.

Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore. Angajatorii trebuie să ştie că durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore, va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore (art. 115 Codul Muncii).

La art. 116 din Codul Muncii se specifică modalitatea de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate, aceasta putând fi negociată prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau în absenţa acestuia, fiind prevăzută în regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile, sunt aduse la cunoştinţă salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului (art. 117 Codul Muncii).

Vă atragem atenția că angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea orei de începere și a celei de sfârșit și de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidență, ori de câte ori se solicită acest lucru, conform prevederilor art. 119 din Codul Muncii. Încălcarea de către angajator a acestei obligaţii prevăzute la art. 119 constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei, conform art. 260, alin. 1, lit. m din Codul Muncii cu modificările şi completările ulterioare.

                Încheiem cu precizarea că netransmiterea modificărilor aduse contractului individual de muncă în REVISAL anterior producerii acestora (cu excepția modificării salariului brut care se transmite în termen de 20 zile lucrătoare) constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei, potrivit Hotărârii de Guvern nr. 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților.