Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Capital Uman 2014-2020
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Capital Uman 2014-2020
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
Totuși pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât cele prevăzute anterior, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne. De pildă, dacă salariatului i-a fost suspendat contractul pentru că a fost trimis în judecată și a fost găsit nevinovat, el nu doar că se poate întoarce de îndată la muncă, dar trebuie să i se plătească o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care nu a beneficiat în tot timpul suspendării contractului de muncă. Un alt exemplu poate fi cel al suspendării contractului individual de muncă pentru incapacitate temporară de muncă, pe durata căreia salariatul beneficiază de o indemnizație de asigurări sociale plătită de către angajator.
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării, acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
Totodată, de fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.
În cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care au legatură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.
Indiferent de motivul pentru care a intervenit, suspendarea contractului individual de muncă se caracterizează prin faptul că este:
Întrucât Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii impune forma scrisă ca o condiție obligatorie a dovedirii existenței contractului individual de muncă, și actele juridice aflate în interdependenţă cu acesta trebuie să îmbrace întotdeauna formă scrisă. În consecință în cazurile de suspendare a contractului individual de muncă, din inițiativa părților ori a unei singure părți este obligatorie existența unui document scris emis de către părți, care să conțină manifestarea expresă de voință a părților, în sensul luării măsurii suspendării contractului individual de muncă.
De altfel, prin Decizia ICCJ nr. 20/2016 s-a reținut că, din raţiuni practice, ar fi necesar să se întocmească o decizie de către angajator prin care să se dispună suspendarea sau să se constate starea de suspendare a contractului de muncă, să se precizeze temeiul de drept, durata suspendării şi să se consemneze efectele (legale sau convenţionale) suspendării respective, urmând ca în baza deciziei să se facă menţiunile în registrul de evidenţă al salariaţilor şi în dosarele personale.
Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.
Vom detalia în continuare cele mai uzuale cazuri de suspendare a contractului individual de muncă.
Suspendarea de drept intervine în următoarele cazuri:
– pe durata concediului de maternitate, reglementat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. Conform art. 23, asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcină şi lăuzie, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, perioadă în care beneficiază și de indemnizaţie de maternitate. Aceste concedii se pot compensa între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare, în aşa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice.
– pe durata concediului pentru incapacitate temporară de muncă, care potrivit art. 2 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 poate fi acordat în cazul bolilor obişnuite sau al accidentelor produse în afara programului de muncă.
– atunci când salariatul exercită o funcție executivă, legislativă sau judecătorească (dacă legea nu prevede altfel) caz valabil pentru salariaţii care au fost aleşi sau numiţi în funcţii de demnitate publică, în Parlament, Guvern, consilii judeţene sau locale, prefecturi, primării etc. Consecinţă a îndeplinirii oricăreia din aceste funcţii, contractul de muncă nu încetează, ci se suspendă pe perioada îndeplinirii mandatului, urmând ca executarea lui să reînceapă după expirarea acestui mandat.
– în caz de forță majoră așa cum este definită de art. 1351, alin. 2 din Codul Civil, ca fiind orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil şi inevitabil. Aceste evenimente pot fi naturale – cutremure, inundații, furtuni, secetă etc., sau provocate – războaie, embargo, criză gravă etc. Așadar, situațiile de forță majoră nu trebuie să aibă legătură cu voința salariatului sau cu contractul său de muncă, iar împrejurările evenimentului trebuie să ducă la imposibilitatea acestuia de a-și exercita atribuțiile la locul de muncă. Astfel, contractul individual de muncă al salariatului se suspendă de drept până la încetarea cauzei de forță majoră și acesta poate executa contractul, ori contractul de muncă încetează în cazul extrem al încetării existenței angajatorului.
– atunci când angajatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală. În cazul încuviințării mandatului de arestare preventivă, i se comunică persoanei în cauză motivele pentru care s-a dispus arestarea, dar și drepturile de care poate beneficia (art. 228 din Codul de procedură penală). Durata mandatului în cursul urmăririi penale nu poate depăși 30 de zile (art. 233 din Codul de procedură penală). Așadar, pe durata arestării preventive, salariatul nu își poate desfășura activitatea în unitate, astfel că legiuitorul a stabilit că intervine suspendarea de drept a contractului individual de muncă al acestuia. Suspendarea durează până la încetarea arestării, clasarea, scoaterea de sub urmărire, încetarea acesteia (art. 305‑326 din Codul de procedură penală), dată de la care salariatul trebuie să revină la locul său de muncă. Dacă însă arestarea preventivă depăşeşte 30 de zile, angajatorul este îndreptăţit, în temeiul art. 61, lit. b) din Codul Muncii, să dispună concedierea acelui salariat. Dacă la finalul cercetării penale se stabilește nevinovăția salariatului, acesta va avea dreptul la despăgubiri din partea angajatorului pentru perioada în care contractul de muncă a fost suspendat, acestea constând în drepturile salariale pe care ar fi trebuit să le primească ca și când contractul ar fi fost în executare.
– de la data când au expirat avizele, autorizațiile și atestările pentru exercitarea profesiei, Pentru exercitarea anumitor profesii, la încheierea contractului individual de muncă, viitorul salariat trebuie să prezinte, după caz, un aviz (asistentul medical generalist, psihologul etc.), o autorizaţie (electricianul, traducătorul etc.) sau un atestat (conducătorul auto), emis de organele competente. Un astfel de act, de regulă, este eliberat pentru o anumită perioadă de timp și trebuie reînnoit la expirarea perioadei pentru care a fost eliberat. Expirarea perioadei conduce la suspendarea contractului individual de muncă, salariatul în aceste condiții, fiind în incapacitatea de a își îndeplini atribuțiile de serviciu, urmând ca în maximum 6 luni să obţină prelungirea documentului. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi‑a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept.
Reținem faptul că suspendarea de drept intervine în virtutea legii, angajatorul neputând decât să constate această situație a contractului individual de muncă. Cauzele care duc la această stare a contractului sunt independente de voinţa părţilor și fac imposibilă prestarea muncii.