Suspendarea contractului individual de muncă (II)

Redactat: Filip Ana Aurora

În articolul precedent defineam suspendarea contractului individual de muncă drept situația care are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.

După ce am parcurs situațiile care generează suspendarea de drept a contractului individual de muncă, vom detalia mai jos cele mai uzuale cazuri în care intervine suspendarea din inițiativa unei părți contractuale sau prin manifestarea de voință a ambelor părți.

Salariatul poate cere suspendarea contractului individual de muncă în următoarele situații:

– când vrea să intre în concediul pentru creșterea și îngrijirea copilului până la vârsta de doi ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la vârsta de trei ani sau în concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la şapte ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.

– când vrea să își ia concediu paternal, concediu ce poate fi acordat în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului și trebuie justificat cu certificatul de naştere al acestuia. Durata concediului paternal este de 5 zile, sau dacă angajatul a obţinut un atestat de absolvire a unui curs de puericultură, de 15 zile.  În cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada concediului de lăuzie, angajatul tată al copilului beneficiază de restul concediului neefectuat de către mamă.

– în situația concediului de acomodare care se acordă pe o perioadă de maxim 12 luni pentru persoanele care doresc să adopte un copil, conform Legii 57/2016;

– în cazul concediilor pentru formare profesională, care se pot acorda în virtutea obligaţiei salariaţilor de a menţine gradul sporit de competitivitate a procesului de muncă.

În cazurile enumerate anterior când suspendarea contractului individual de muncă survine la inițiativa salariatului, angajatorul va opera suspendarea în baza cererii depuse de salariat, însoțită de actele doveditoare ale situaţiilor ce o generează.

Un caz particular de suspendare a contractului individual de muncă este cel care intervine în situația absențelor nemotivate ale salariatului. Conform art. 51, alin. (2) din Codul Muncii, angajatorul are posibilitatea să stabilească prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern, condițiile în care contractul individual de muncă poate fi suspendat în cazul în care salariatul absentează nemotivat. Reținem ca și condiție esențială pentru operarea suspendării faptul că absențele trebuie să aibă caracter nemotivat.

Așadar, chiar dacă angajatorul are stabilite condițiile în care contractul se suspendă prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern, suspendarea nu poate opera câtă vreme nu se stabilește cu certitudine caracterul nemotivat al absențelor. Atunci când salariatul lipsește de la locul de muncă, angajatorul dispune efectuarea cercetării disciplinare prealabile, urmând ca în cadrul cercetării să se stabilească dacă absența salariatului a avut un motiv obiectiv cum ar fi de exemplu, că a fost bolnav și prezintă în acest sens un certificat medical pentru incapacitate temporară de muncă (situație în care intervine o altă cauză de suspendare) sau a absentat nemotivat.

Angajatorul poate cere suspendarea contractului individual de muncă în următoarele cazuri:

– când salariatul a fost trimis în judecată pentru o faptă penală incompatibilă cu funcția deținută, situație care operează independent de existența unei plângeri penale a angajatorului. Suspendarea prevăzută la art. 52, alin. (1), lit. b) Codul Muncii durează până la data condamnării definitive a salariatului, respectiv până la data achitării sau încetării procesului penal. În caz de condamnare, contractul individual de muncă al salariatului încetează, în baza art. 56, lit. f) sau h) Codul Muncii. În situația achitării sau încetării procesului penal, dacă există culpa salariatului, angajatorul poate dispune sancționarea disciplinară a acestuia, inclusiv prin desfacerea contractului de muncă.

– în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. În aceasta situație angajatorul are două posibilități:

1. Angajatorul decide întreruperea temporară a activității pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, salariatul este pontat în șomaj tehnic și beneficiază de o indemnizație de cel puțin 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Pe durata șomajului tehnic contractul de muncă se suspendă, iar salariatul se află la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.

2. În cazul reducerii temporare a activității pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul are posibilitatea reducerii programului de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz. Astfel angajatorul va suspenda săptămânal contractul de muncă pentru ziua nelucrată, și aceasta nu se va plăti.

– pe perioada cât salariatul este detașat. Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. Potrivit art. 47, alin. 1 din Codul Muncii, drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea, respectiv plata cheltuielilor de transport, cazare, precum şi  indemnizaţia de detaşare şi salariul salariatului detaşat

 Părțile pot decide de comun acord să suspende contractul individual de muncă în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale. Concediul fără plată se poate acorda doar la cererea salariatului, conform art. 153 din Codul Muncii și în baza acordului de voință al celor două părți contractuale. Durata concediului fără plată la care un salariat are dreptul este stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern (art. 153, alin. (2) din Codul Muncii). Atragem atenția asupra faptului că angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.

Subliniem în final faptul că anterior producerii suspendării cât și in cazul încetării cazului de suspendare, se încheie un document scris emis de către părți care conține manifestarea expresă de voință a părților, dar  mai ales faptul că acestea se operează în REVISAL și se transmit online pe site-ul Inspecției Muncii cel târziu în ziua anterioară datei suspendării/încetării suspendării, cu excepția situației absențelor nemotivate când transmiterea se face în termen de 3 zile lucrătoare de la data suspendării.

În același timp angajatorul nu doar că nu trebuie să-l primească la muncă pe salariatul suspendat, dar nici nu are voie să-i pretindă acestuia să muncească în timpul suspendării contractului individual de muncă. Conform art. 15^1, lit. c din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii reprezintă muncă nedeclarată primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat.

În baza art. 260, alin. 1, lit. e^2 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariaţi în perioada în care aceştia au contractul individual de muncă suspendat, este sancționată cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 200.000 lei. În cazul constatării săvârşirii acestei fapte, inspectorul de muncă poate dispune măsura sistării activităţii locului de muncă organizat, supus controlului.

Angajatorul poate relua activitatea numai după achitarea amenzii contravenţionale şi numai după ce a remediat deficienţele care au condus la sistarea activităţii, prin încetarea suspendării contractului individual de muncă şi prezentarea documentelor care dovedesc plata contribuţiilor sociale şi a impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se cuvin lucrătorului pentru perioada în care a prestat activitate nedeclarată.