Contractul de confidențialitate dintre angajator și angajat

Autor: Alina Grădinariu

Informațiile devin sensibile când, prin natura lor, ar putea crea participanților un avantaj strategic, pe care poate în alte condiții nu l-ar fi avut. În acest caz, trebuie să vorbim despre confidențialitate.

Când ne referim la relația angajat-angajator și vizăm clauza de confidențialitate, ne raportăm la prevederile art. 39 alin. (2) lit. f) din Codul Muncii, respectiv la faptul că salariatul are obligația de a respecta secretul de serviciu. Practic, când vă gândiți la informații sensibile, trebuie să aveți în vedere orice tip de informație pe care o considerați strategică pentru produsul/serviciul companiei și care, dacă ar ajunge public, ar putea pune în pericol (raportat la concurență) dezvoltarea serviciului/produsului: o rețetă, o culoare mai specială, o tehnică etc.

Atunci când ne referim la clauzele de confidențialitate/neconcurență ce ar trebui introduse în contractele de muncă, se recomandă ca acestea să nu fie generice (de natură a nu permite persoanei respective să desfășoare în general acea activitate), ci ele ar trebui să fie bine limitate și definite. Soluționarea neînțelegerilor este mai ușoară atunci când în contract/acord sunt scrise cât mai clar obligațiile pe care le vor avea părțile și toate aceste dispoziții să fie transpuse într-un limbaj cât mai natural.

Când ne referim la relația angajat-angajator și informațiile confidențiale pe care le poate accesa persoana din calitatea sa de salariat, putem spune că informațiile pot fi limitate la informații scrise sau le puteți extindeți și la informații verbale, dar trebuie precizat și suportul/maniera în care aceste informații vor fi transmise: documente, e-mail, stick, cloud, prezentări, fișiere de diverse tipuri etc.

Chiar și atunci când sunt stipulate cât mai exact aceste noțiuni în cadrul acordului/contractului de confidențialitate, în cazul unui litigiu angajatorul trebuie să dovedească faptul că informațiile confidențiale au fost împărtășite și dezvăluite cu încălcarea acordului/contractului, dacă nu există dovezi scrise.

Pot fi considerate a fi informații confidențiale prin conținutul lor, următoarele informații care includ, dar nu se limitează la: documente, înregistrări, informații și date (verbale, electronice sau scrise), desene, modele, aparate, schițe, desene, planuri, planuri de marketing, analize, compilații, studii, software, prototipuri, eșantioane, formule, metodologii, formulări, cereri de brevet, know-how, rezultate experimentale, specificații și/sau afiliații beneficiarilor, angajați, ofițeri, din activitatea lor prevăzută în acord, indiferent dacă astfel de informații confidențiale au fost desemnate în mod expres drept confidențiale.

Informațiile confidențiale pot include, de asemenea, toate analizele, compilațiile, produsul de lucru, studiile și alte date sau materiale pregătite de sau aflate în posesia sau controlul destinatarului, care conțin, includ, se referă sau reflectă în alt mod sau sunt generate din orice informații confidențiale. Acestea pot fi furnizate în formă scrisă, orală, electronică sau orice altă formă.

Model de clauză stipulată într-un contract de confidențialitate:
„1. Domnul (doamna) …, în calitatea sa de solicitant pentru ocuparea postului sus-menționat, privind datele, informațiile și documentele ce i se vor pune la dispoziție, prealabil încheierii contractului individual de munca, în cadrul informării angajatorului ce se va efectua în conformitate cu prevederile art. 17 din Codul muncii, referitoare la: atribuțiile, avantajele și riscurile specifice postului; salariul de bază și alte elemente constitutive ale veniturilor salariale; durata concediului de odihnă; obiectul clauzei de neconcurență și al altor clauze speciale.
2. Încălcarea obligației prevăzute de pct. 1 atrage plata de despăgubiri în favoarea angajatorului astfel: (…).
3. Obligația care revine solicitantului sus-menționat pentru ocuparea postului de … încetează în următoarele cazuri:
a) prin acordul expres, dat în scris de angajator;
b) după expirarea unei perioade de …;
c) la data la care informațiile prevăzute la pct. 1 devin publice.
4. Obligația prevăzută la pct. 1 nu încetează decât daca s-a încheiat contractul individual de muncă, iar în cuprinsul său a fost prevăzută clauza de confidențialitate.”

În raportul cu prevederile Codului Muncii, articolul 17 alin. (7): „Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părți poate interveni un contract de confidențialitate.” și dispozițiile articolului 26 alin. (1): „Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. (2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.”, am întâlnit în practica instanțelor de judecată diferite aspecte pe care atât angajatorul cât și angajații au ajuns să le soluționeze prin instanță, negăsind o cale amiabilă de rezolvare a divergențelor. 

Subliniem importanța perfectării cât mai corecte și exacte a contractului de confidențialitate sau a stipulării în contractul individual de muncă a modalității în care informațiile confidențiale se consideră a fi furnizate în formă scrisă, orală, electronică sau altă formă, și ce conțin acestea.

Mai jos, expunem un caz soluționat de către Curtea de Apel Craiova, unde reclamanții, salariații ai Spitalului Y au ales să solicite anularea de către instanță a unui act administrativ prin care le era sistată acordarea sporului de confidențialitate.

Astfel, prin acțiunea înregistrată pe rolul Tribunalului Gorj, reclamanții persoane fizice, salariați, au chemat în judecată pârâtul Ministerul Sănătății, solicitând instanței de judecată ca pe baza probelor ce vor fi administrate să pronunțe o hotărâre judecătorească prin care să se dispună anularea actului administrativ reprezentat de Raportul de control cu privire la măsura privind sistarea acordării sporului de confidențialitate, măsură dispusă la litera g) punctul 6 în Raportul de control emis de Ministrul Sănătății. Totodată, au solicitat și suspendarea executării actului administrativ reprezentat de Raportul de control întocmit de Ministrul Sănătății cu privire la măsura dispusă la litera g) punctul 6 privind sistarea acordării sporului de confidențialitate, până la soluționarea definitivă a cauzei. Salariații-reclamanți au arătat că sporul de confidențialitate a fost acordat conform art. 26 din Codul Muncii, care prevede: „Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă”. Ca urmare a Raportului de control, Spitalul a emis o dispoziție prin care a fost sistată acordarea sporului de confidențialitate pentru persoanele beneficiare (în cazul de față – reclamanții). Instanța a reținut că, pentru acordarea sporului au fost încheiate contracte de confidențialitate și au fost modificate contractele de muncă, prin acte adiționale la acestea. Încheierea contractelor de confidențialitate, astfel cum au fost ele întocmite, nu obligă la plata unui spor, acestea putând fi menținute în vigoare. Dispozițiile Codului Muncii nu prevăd o contraprestație pentru clauza de confidențialitate, ca în cazul clauzelor de neconcurență și de mobilitate, ci doar daune-interese în cazul încălcării clauzei. Mai mult, salariatul are obligația de a respecta secretul de serviciu, chiar si în lipsa unei clauze de confidențialitate.

Nu detaliem mai departe decizia instanței, întrucât ceea ce am urmărit prin acest exemplu a fost să punctăm importanța pe care atât angajatul cât și angajatorul o acordă clauzei de confidențialitate și aspectele precum:
– salariatul are obligația de a respecta secretul de serviciu;
– prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Deci, obligatoriu condițiile sunt regăsite în regulamentele interne sau în contractul individual de muncă.